竞业协议引发天价索赔，又有新的案例。近期，有媒体曝出，小鹏集团法务部已就一名离职员工违反竞业限制义务一事提起劳动仲裁。小鹏集团除了要求该名员工继续履行竞业限制义务，还要求其返还已领竞业限制补偿金、返还限制性股票出售收入以及支付违约金深圳股指期货配资，索赔金额近千万元。
《中国新闻周刊》向小鹏集团求证，其工作人员表示：“集团对研发成果和知识产权的保护一直在做，对核心岗位签署竞业协议的员工履约情况也一直在检核。”
“无论是近千万元索赔，还是追回股票收益等做法，在竞业纠纷中已经不算稀奇。”泰和泰律师事务所律师崔灿坦言，这也从另一方面反映出，当下高新技术企业的激烈竞争，已经把核心员工的个人价值推到前所未有的高度。
崔灿发起的对抗竞业限制联盟已经聚集了3000多名职场人，联盟成员涉及互联网、新能源、汽车等多个领域。在他看来，竞业协议无疑是保护商业秘密的合法武器，但在“内卷”加剧下，也逐渐异化为个别大厂低成本管控离职率的工具。在他的社群里，打工人最关心的问题是：到底还能不能正常换工作？
据媒体报道，近期被小鹏集团发起索赔的这名离职人员，在入职时已签署竞业限制协议，并于2025年底离职时书面确认履行一年竞业限制期，图为小鹏汽车门店（图/视觉中国）
索赔越来越高
据媒体报道，近期被小鹏集团发起索赔的这名离职人员，在入职时已签署竞业限制协议，并于2025年底离职时书面确认履行一年竞业限制期。但据知情人透露，该员工在离职后，短期内立即加入竞争对手公司，继续从事相关研发工作，涉嫌严重违反协议约定。
“这名员工还持有股票收益，说明级别并不低。”崔灿对《中国新闻周刊》分析，具体到该起案件，小鹏需证明离职员工所在新公司与原用人单位存在竞争关系，并需证明该员工在新岗位从事内容与原工作相同或类似。
所谓竞业限制，根据相关法律法规，主要针对高管、高技术及其他负有保密义务的人员，限制其离职后去同行竞品上班或自营同类业务，限制期限最多两年，其间公司需按月支付补偿金。换句话说，这一做法的核心目的是保护商业秘密。
崔灿举例，从过往处理的商业秘密纠纷案例来看，新能源赛道靠资本驱动，技术优势窗口被压缩到十几个月。快节奏竞争下，“买团队”比“做研发”快了不止一个数量级，人才流动不可避免地滑向技术秘密的灰色地带。
部分企业为挖来的人提供规避方案，已不是孤例。杭州市钱塘区人民法院近期公布的一起典型案例中，生物医药研发人员潘某在离职后借其配偶名义入职竞品公司，工资走配偶账户、纳税借配偶身份、专利也以配偶名义申报。
今年4月，浙江省杭州市中级人民法院发布了《杭州法院劳动人事争议审判工作白皮书（2021—2025）》（以下简称“白皮书”）。统计显示，涉高新技术企业案件占比从2021年的不足25％升至2025年的50％以上。参与白皮书案件梳理工作的杭州中院法官助理钟国维告诉《中国新闻周刊》：“竞业限制是当前劳动争议案件审理中的难点问题。”
在这一背景下，崔灿明显感受到，企业索赔价格在抬升。从早年的三五万元，到现在动辄要求赔偿三五百万元，过去要的是补偿金倍数，现在流行索赔年薪的3—5倍，甚至10倍。“大厂在系统性竞业与反竞业，不仅要防止泄密，还要抬高竞争对手挖人成本。”
在AI、机器人等更为前沿的高新科技领域，违反竞业协议索赔更严峻。“‘内卷’是导致竞业异化的根源。”崔灿坦言，大厂近年来业务越来越同质化，都盯着同一批人才，竞业协议就成了最顺手的封锁工具。在他印象中，从2024年开始，互联网行业的竞业限制案件开始出现爆发趋势。
北京一中院公布的相关数据也提供了证明。2020年至2025年6月期间，该院审结涉竞业限制劳动争议案件432件，较2014至2019年期间增长了104.73％。其中，对竞业限制要义认识模糊、对竞争关系理解偏差、劳动者规避形式日趋隐匿、违约金约定畸高等竞业限制“乱象”，亟须关注。
“几乎全行业封杀”
梁旭收到仲裁通知邮件时，已经在新公司干了半年多。前东家突然竞业索赔180多万元，包括返还补偿金、赔偿经济损失和维权开支。“至少是之前年薪的3倍，当时整个人都蒙了。”
上一家公司破产后，为了社保不断缴，梁旭匆忙签下一家汽车领域的公司。入职流程里，竞业协议是默认选项，不签就无法入职。前公司奉行狼性文化，每天开会五六个小时，项目节点时连续熬夜到凌晨三四点是常态。梁旭的身体比精神先垮掉，体检单上，脂肪肝、甲状腺结节、结石列了一排。他提出离职时，领导先是用期权挽留，见他去意已决，便递来一份《竞业限制启动告知书》，把限制范围扩充到了机器人、芯片等多个行业，名单列了近两百家企业。“几乎是全行业封杀。”
“大厂竞业协议几乎都覆盖了竞对及其关联公司，属于竞业协议过度扩大化。”崔灿近期代理的一起纠纷中，公司竞业名单长达5页A4纸，共列了436家。他印象中更离谱的一起案例，是一家外卖平台把视频网站列为竞对，理由是双方经营范围里都有“电商和本地生活”，但当事人在两家公司工作时，都未从事过相关业务。
更现实的问题是，低职级员工的竞业限制补偿金不足以支撑“休息两年”。梁旭在前公司任职基层算法工程师岗位，月薪5万元，离职后每月拿到的补偿金只有1万多元，在一线城市生活，扣掉房贷、车贷，连基本生存都不够。
“即便补偿金充足，也没几个人真敢在家休息两年。”崔灿曾代理过的一位当事人，因为怕技术迭代太快被淘汰，在行业里疲于奔命：从A公司跳到B公司，被A公司仲裁，又因受不了B公司压力，去了C公司，结果B公司也对他启动了竞业限制。
竞业限制带来的次生灾害在招聘环节被继续放大。一位在多家大厂做过招聘的资深HR告诉《中国新闻周刊》，普通岗位候选人如果有3个月以上的空窗期，简历初筛很难通过。而一旦背调发现候选人有被大厂竞业限制的“前科”，就会立刻“亮黄灯”——赔偿金额多大、因何被竞业限制、是否损害公司利益，都要经过严苛审核。如果情节严重，直接“亮红灯”，不予录用。
竞业限制带来的次生灾害在招聘环节被继续放大（图/网络）
曾在大厂从事行政工作的杨俊，去年初由于个人原因离职，回到南方老家。入职新公司半年后，他突然收到法院传票，前东家索赔竞业违约金一百多万元。那段时间，他既无法光明正大地工作，又要独自应对诉讼，严重影响绩效。
“我实在想不通，自己到底掌握了什么商业秘密。”杨俊回忆，当时他马上向现任公司的人事和法务寻求帮助，对方也很震惊，从未遇到职级这么低被竞业限制的先例。
武汉大学法学院教授喻术红和硕士研究生贾唯宇曾通过梳理相关判决，发表研究文章指出，竞业限制义务主体中仅有13％为高级管理人员，8％为高级技术人员，70％为负有保密义务的其他人员。而这70％中又有77％是基层岗位职工，其中不乏前台、保安、保洁等人员。
“‘内卷’之下，竞业协议成为公司低成本控制离职率的工具，对内部形成威慑，甚至还能创收。”崔灿感叹，以前被竞业限制的员工大多是P8以上，现在连P5都跑不掉。更讽刺的是，这种“全行业封杀”对真正拿走核心机密的高管反而失效。新公司往往愿意为高职级岗位兜底赔偿，允许其居家办公，规避取证。
在他接触的案件中，大多数当事人都只有二三十岁，基本不掌握商业秘密，却是支付赔偿最严重的群体。更需要警惕的是，竞业限制正从互联网向超市、药企、主播等行业蔓延，“很多之前没有竞业限制的上市公司也开始启动了”。
“影子员工”被追踪
入职新公司第一天，杨俊就“失去”了本名。社保和公积金挂靠第三方缴纳，在公司内部他以花名示人。像他这样的新人不在少数，被称为“影子员工”。
此前他曾在网上看过“反竞业攻略”：建议上班戴帽子、口罩和墨镜，卸载前公司所有App，换手机号码，转正前切勿用实名账户以免被定位。他当时只觉夸张，直到收到法院传票附带的一沓证据，那是他连续多日的通勤记录：出小区、换乘共享单车或地铁，甚至在新公司办公的照片。“互联网大厂的信息调取能力多么可怕。”杨俊感叹。
“现在大厂有专门的竞业小组，追责已经体系化。”崔灿举例，从锁定去向、外包取证到律师团队分工，组织严密，甚至有大厂竞业部门年创收高达亿元。
梁旭则遭遇了更全面的调查。前公司通过寄送明信片骗取签收，以此固定他在新公司办公的证据。新公司为规避风险，特意在外租赁了未挂牌的场地，前公司侦探便冒充租客向房东套话，确认了承租方为竞对公司。今年3月正式开庭前，梁旭前公司主动提出和解。前公司人事负责人私下和梁旭说，他并不涉及商业秘密泄露，而是近期人员流动太频繁，公司急需杀一儆百。
公司都在同时加大竞业与反竞业力度，导致这项条款发挥不出本来的作用，反而阻碍了人才有序流动。“没有哪一方是赢家。”崔灿举例，某离职员工被原公司索赔两倍年薪，原本谈妥以60％和解，新公司愿承担一半。这名员工以为付钱就能解脱，但没想到，新公司却坚持要等到二审生效，理由是担心支付和解费用后，员工离职。
最高人民法院在去年8月发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（图/网络）
去年8月，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，明确规定，在劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，即使用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，竞业限制条款也不生效，对劳动者没有约束力。
“新规出台后，大厂对低职级员工的起诉明显减少。”崔灿解释，以前公司只要拿出一份保密协议和工资单，就能证明员工“负有保密义务”。这种举证门槛的提高，让很多“泛化竞业”的案子止步于仲裁阶段。
“推动制度完善是漫长过程，但仍有很多可细化的空间。”钟国维指出，已有相关规定探索提高补偿金标准并设置违约金上限，而随着技术迭代加速，两年的竞业限制期限是否过长，也值得重新审视。
（梁旭、杨俊为化名）
发于2026.6.15总第1239期《中国新闻周刊》杂志
杂志标题：竞业协议，“变相控制”打工人？
记者：李明子
编辑：闵杰
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